Contratto a tempo determinato

I contratti a termine sono attualmente disciplinati dal D. Lgs. del 06.09.2001 n.368. la loro stipula richiede la necessaria presenza di alcune condizioni senza le quali la clausola appositiva del termine deve necessariamente considerarsi nulla. La conseguenza più evidente sarà la trasformazione ab initio del contratto di lavoro sottoscritto in contratto in contratto a tempo indeterminato. Il contratto di lavoro a termine può essere stipulato solo in presenza di precise ragioni di tipo tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.


FORMA

In caso in cui la durata sia prevista con un termine superiore a dodici giorni, è obbligatorio che il contratto sia stipulato in forma scritta prima o contestualmente all’inizio della prestazione lavorativa, menzionando il termine anche in via indiretta, ovvero ricollegandolo ad un evento sicuro ma della cui verificazione non è possibile predeterminare il giorno. Pur non essendo astrattamente previsti limiti alla durata del contratto, è da sottolineare che lo stesso sarà legittimo quando risulti coerente con la concreta ragione di assunzione dedotta nel contratto all’atto della sua stipulazione. Così come dovranno esservi specificate le ragioni appositive del termine in modo dettagliato, effettivo e concreto, pena la conversione di cui supra per assenza di motivazione.


PROROGHE

Decorso il termine pattuito nel contratto, il rapporto di lavoro cessa automaticamente senza alcun preavviso o comunicazione formale, salvo che il rapporto prosegua di fatto per un breve periodo di tempo (c.d. proroga di fatto) o che le parti si accordino per la stipulazione di una proroga del contratto iniziale o di un contratto a termine. Tuttavia, in caso di ragioni oggettivamente verificabili che possano giustificare la necessità di prolungare il contratto, è possibile prevedere una proroga durante la quale il lavoratore dovrà continuare a svolgere la stessa attività lavorativa per la quale il primo contratto era stato concluso, per una durata complessiva (contratto a termine più proroga) non superiore ai tre anni. Al termine di tale durata, il datore potrà usufruire della prestazione del lavoratore per un breve periodo di tempo, senza che sia stipulato alcun accordo formale in tal senso, a condizione che la prestazione lavorativa sia compensata con una maggiorazione. In ogni caso la proroga non potrà avere durata superiore ai 30 giorni, per contratti di durata inferiore ai sei mesi, 50 per quelli di durata superiore. È necessario tuttavia sottolineare che, per ciò che concerne i contratti acausali di cui all’articolo 7 Legge 99/2013, di conversione del decreto legge 76/2013 (Decreto Lavoro del governo Letta) la proroga potrà avere durata massima: 12 mesi per il contratto acausale, 36 per il contratto motivato. In tale ultimo caso, dovranno essere conteggiati tutti i periodi di lavoro effettivo svolti, prescindendo dai periodi di interruzione intercorsi tra la cessazione del precedente rapporto di lavoro e l’instaurazione di quello successivo. Allo scadere dei 36 mesi, il datore di lavoro avrà facoltà di stipulare un ulteriore contratto a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti, solo se la durata del contratto sia pari o inferiore a otto mesi( salvo eccezioni fissate dal CCNL di riferimento), la stipula avvenga presso la Direzione Provinciale del Lavoro e con l’assistenza un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato. In caso contrario il lavoratore potrà agire per ottenere la conversione del contratto a tempo indeterminato a partire dal primo giorno di superamento del limite.


STOP AND GO

Ciò non significa che non sia possibile sottoscrivere una pluralità di contratti a termine successivi purché tra la fine del precedente contratto e l’inizio del nuovo, trascorra un intervallo minimo di 10 giorni per i contratti di durata pari o inferiore a sei mesi e di 20 giorni se il contratto scaduto aveva una durata superiore a sei mesi, secondo i vincoli previsti dal Decreto Lavoro del governo Letta. Questo, per inciso, è l’unico vincolo da rispettare nel caso in cui tali contratti siano conclusi per lo svolgimento di mansioni diverse. Ancora una volta, in caso di mancato rispetto di tali termini, il contratto successivo si considera a tempo indeterminato. Di contro, qualora il contratto a termine successivo è stipulato senza soluzione di continuità rispetto al precedente, il rapporto di lavoro si dovrà necessariamente considerare a tempo indeterminato a far data dalla stipulazione del primo contratto.

RECESSO

Infine, qualora una delle parti dovesse decidere di recedere prima del termine contrattualmente pattuito, tale evenienza potrà a carico della parte recedente, salvo i casi di accordo consensuale (in tal caso il datore di lavoro è tenuto a comunicare la cessazione del rapporto al Centro per l’impiego competente entro 5 giorni dalla risoluzione del contratto), obblighi risarcitori. In specie, il lavoratore potrà recedere solo in presenza di giusta causa, ovvero di un fatto imputabile alla condotta del datore che non consenta la prosecuzione del rapporto. In tale evenienza, al lavoratore spetterà il risarcimento del danno nella misura della retribuzione che avrebbe percepito se il contratto avesse avuto la durata prevista. Del pari, il datore di lavoro può recedere per giusta causa o per impossibilità sopravvenuta. Nella prima ipotesi purché sia provata la presenza di un fatto imputabile alla condotta del lavoratore di tale gravità da rendere impossibile, neanche provvisoriamente, la prosecuzione del rapporto. Nel secondo caso, se si dimostri la verificazione di un evento che, pur se prevedibile, non era evitabile. Il datore di lavoro che non riesca a provare che l’interruzione del contratto sia riconducibile ad uno dei due casi di cui sopra, sarà tenuto a risarcire il lavoratore nella misura delle retribuzioni a quest’ultimo spettanti sino al termine contrattualmente pattuito.

NUOVE ASSUNZIONI

Si ricorda, infine, che accanto a motivi inerenti il singolo contratto stipulato, è altrettanto illegittimo che il datore assuma lavoratori a tempo determinato quando, presso unità produttive nelle quali siano intervenuti licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato nei sei mesi precedenti, salvo che gli accordi sindacali dispongano diversamente; ovvero qualora il contratto sia stato concluso per sostituire lavoratori assenti o inserire i lavoratori in mobilità; il contratto abbia durata iniziale inferiore a tre mesi. Inoltre, è vietata l’assunzione a tempo determinato per le aziende nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine; per le aziende che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in materia di igiene e sicurezza sul lavoro.

Avv. Silvia Messina
Ordine Avvocati di Milano
avv.silviamessina@gmail.com



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