Non è sempre necessaria la pubblicità del codice disciplinare per la validità del licenziamento

L’infrazione commessa dal lavoratore non è sanzionabile ove le norme disciplinari non siano state preventivante portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione del regolamento in luogo accessibile a tutti. Se però la sanzione consiste nel licenziamento per la violazione di norme di legge o di doveri fondamentali del lavoratore, l’affissione preventiva del codice disciplinare non è un requisito necessario per la validità della sanzione stessa. E’ quanto ha precisato la Cassazione, sez. lavoro nella sentenza n. 22626 del 3 ottobre 2013 che ha quindi confermato la legittimità del licenziamento disciplinare intimato ad un lavoratore per violazione di doveri fondamentali. 

Quadro normativo e giurisprudenza

Codice civile – Art. 2106 

Legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori) – Art. 7 

Cassazione civile, Sezione lavoro, 3 ottobre 2013, n. 22626

Cassazione civile, Sezione lavoro, 10 maggio 2010, n. 11250

Cassazione civile, Sezione lavoro, 21 novembre 2000, n. 14997

Il potere disciplinare del datore di lavoro 

Quello disciplinare è uno dei poteri attribuiti al datore di lavoro dall’art. 2106 cod. civ. nell’ambito di un rapporto subordinato. Detto potere, che attiene a quello più ampio c.d. direttivo, consiste nella possibilità di irrogare delle sanzioni al lavoratore che venga meno ai suoi doveri contrattuali, essendo di regola irrilevante la condotta extra lavorativa inerente la sfera privata. Del resto se l’imprenditore non avesse modo di intervenire in caso di inadempienza del dipendente, si snaturerebbe la gerarchia delle parti e il potere del principale di impartire direttive alle quali l’impiegato, di contro, deve prestare obbedienza. Tuttavia al fine di tutelare il lavoratore e ricondurre il rapporto, per quanto possibile, ad un piano egualitario, la legge prevede dei limiti che le sanzioni devono rispettare a pena di nullità. 

Sanzioni 

La tipologia delle sanzioni, così come si ricava dalla prassi contrattuale, prevede in ordine crescente di gravità il richiamo verbale, l’ammonizione scritta, la multa, la sospensione lavorativa e della retribuzione, il licenziamento (c.d. disciplinare). 

Il legittimo esercizio del potere disciplinare e della conseguente applicazione delle sanzioni, è però subordinato al rispetto di requisiti sostanziali e procedimentali. In specie la condotta sanzionata deve consistere nella violazione colpevole del lavoratore di doveri contrattuali imposti al medesimo dal vincolo di subordinazione (diligenza, obbedienza, fedeltà). La sanzione deve, poi, essere adeguata al grado di gravità dell’infrazione. Inoltre l’art. 7 dello Statuto dei lavoratori stabilisce dei limiti quantitativi in base ai quali, ad esempio, la multa non può essere superiore a 4 ore e la sospensione a 10 giorni. In generale, a parte l’ipotesi del licenziamento, la sanzione non deve mai consistere in un mutamento definitivo del rapporto lavorativo o delle condizioni del dipendente. 

Per quanto attiene invece ai requisiti procedimentali, l’art. 7 dello Statuto dei lavoratori richiede che l’addebito sia contestato al dipendente il prima possibile, che la contestazione sia precisa e specifica, anche al fine di consentire una possibile difesa al lavoratore, nonché l’immutabilità della violazione che non può essere più modificata. Infine l’imprenditore ha l’obbligo di predisporre un codice disciplinare che contempli le infrazioni e le relative pene applicabili al caso specifico.

La pubblicità del regolamento disciplinare

Il comma 1 dell’art. 7 della Legge 20 maggio 1970 n. 300 prevede che il codice disciplinare debba essere portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in un luogo accessibile a tutti. La possibilità per i lavoratori di recarsi nei locali in cui sono esposte le norme disciplinari deve essere effettiva e non meramente teorica, fermo restando che non sussiste alcun obbligo per il datore di affissione in bacheche, che possono anche mancare, o in locali in cui in cui i dipendenti devono passare necessariamente. 

La pubblicità del codice disciplinare attua il principio fondamentale per il quale chi commette un fatto illecito deve essere posto in grado di conoscere l’illiceità del fatto stesso e la relativa sanzione. Pertanto, se la violazione non era prevista come tale, o in mancanza di codice disciplinare, il lavoratore non può essere ritenuto responsabile e nessuna sanzione può essere applicata.

Tuttavia appare ormai pacifico in giurisprudenza, da ultimo con la sentenza n. 22626/2013 (v. anche Cass. 11250/2010 e Cass. 14997/2000), che al suddetto principio fa eccezione il c.d. licenziamento disciplinare poiché in tal caso non è necessaria la previa affissione del codice disciplinare per la legittimità della sanzione, ove si tratti di violazioni di norme di legge e comunque di doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione. Qualora invece le condotte contestate vengano ad essere in contrasto con mere prassi, non integranti usi normativi o negoziali, variabili nel tempo in ragione di svariati fattori, diviene indispensabile la conoscibilità delle relative condotte ritenute illegittime dal datore di lavoro, mediante l’affissione del codice disciplinare.




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